エンジニアの採用に難航している企業が増えています。この記事では、今エンジニアの採用が難しいとされる理由や、エンジニア採用に成功するための解決策、求人作成のポイントについて、ご紹介します。
エンジニア採用が難しいとされる理由とは？
現在、エンジニアの採用に苦戦している企業が多い理由をご説明します。
エンジニアの有効求人倍率が上昇している
2020年1月から新型コロナウイルスの感染拡大が起こり、同年4月に1回目の緊急事態宣言が発令されたことによって、エンジニアの採用活動は縮小傾向にありました。現在はワクチン接種が普及したことで景気回復が予想されるため、エンジニア採用に積極的な企業が増えています。
さらに感染症対策で加速したデジタル化により、DXの推進やビジネスモデルの変革、既存システムの更新を求める企業は増加傾向にあり、エンジニアの求人倍率が上がり、採用が難しくなっているのです。
企業のニーズに対して応募数が足りておらず、「売り手市場」と言われているエンジニアの採用市場。大手転職・求人サイトdodaが2021年8月19日に発表した「転職求人倍率レポート（2021年7月）」によると、2021年7月での求人倍率は2.15倍。対して、業種別に見た「I T・通信」分野の求人倍率は6.41倍となっており、今も上昇傾向にあります。
業務の専門性が高い
エンジニアはスキルや経験値の定量評価が難しい業種である上に、技術のトレンドは日々変化しています。エンジニアの専門知識のない採用担当者が求める人材の設定が曖昧なままに採用活動を進めて、応募がなかったり、現場のニーズを正確に把握できていなかったことで、採用につながってもミスマッチが生じることがあります。
採用媒体や手法が多い
エンジニアの採用媒体や手法が多岐にわたり、それぞれの特色が異なることも、採用の難易度を高めている要因のひとつです。
エンジニアを採用する手段は大きく分けて以下の4つがあります。
エンジニアに特化した採用サイト
求人サイトに広告を掲載して応募者を集める手法です。採用サイトには、求人広告を載せることで費用が発生する「掲載広告型」と、応募者が採用に至ってから費用が発生する「成功報酬型」があります。
掲載から採用までの期間が短いなどのメリットがある反面、エンジニア特化型の転職サイトが増えたことで、自社の強み、雇用条件などを適切に発信することが求められます。
転職エージェント
紹介会社のエージェントに求める人材の希望を伝えて、マッチングを依頼する手法です。採用後にフィーが発生し、料金コストは高めですが、ターゲットをピンポイントで集めることができます。
ダイレクトリクルーティング
自社のニーズに合った人材に直接、スカウトメールを送ります。ダイレクトリクルーティングサービスのサイトにあるデータベースから、登録者のスキルや実績を確認できるため、経験者へのアプローチには有効な手法です。
リファラル（紹介）
自社の従業員からの紹介で、選考する手法です。転職活動をまだ行なっていない優秀な人材にアプローチできる可能性もあります。
これらの手法の強みをそれぞれ理解し、求める人材にアプローチできる手段を組み合わせて、効果的に使っていきましょう。
エンジニア採用を成功させるための解決策
求職者に適切なアプローチができなければ、内定には至りません。また、エンジニアの採用を成功させるためには、現場のエンジニアと採用方針をすり合わせておくことが必要です。
では、採用を成功させるための解決策をこれから解説していきます。
求めるエンジニアのペルソナ設計をきちんと行う
ターゲットを明確に設定するためにペルソナを設計しましょう。自社が求める人材像をイメージすることにとどまらず、求職者の希望や、採用で競合する企業が提示する条件も加味した上で、内定につながる可能性の高い設計を心がけましょう。
採用までのフローを柔軟に対応できるようにしておく
採用までのフローが長くなると、選考中に応募者が競合他社に流れてしまうことが考えられます。求めている人物像に合った人材なのかを判断しつつも、できる限り短期間で内定を出せるように準備しておくと良いでしょう。
エンジニア側のニーズを把握する
エンジニアはこだわりが強い傾向にあり、求職活動も慎重に行います。求職者が企業に対して求める開発環境、労働条件、給与などニーズを把握しておく必要があります。
内定後のフォローを手厚くする
優秀なエンジニアは複数の企業から内定が出ている可能性があります。内定後は面談機会を設けるなどしてコミュニケーションを取り、フォローを手厚くして内定者が辞退することがないようにしましょう。
人事だけではなく現場も巻き込んで採用活動を行う
エンジニアの業務領域は幅広く、ポジションによっても求められるスキルや実績が異なります。また現場のニーズやI Tトレンドなどは、非技術者の人事担当者だけでは把握が難しく、採用に至ってもミスマッチが起こる可能性があります。専門性の高いエンジニアの採用活動は、配属先の自社エンジニアの協力を得ることが重要です。
採用チャネルを多様化する
慢性的な人手不足であるエンジニアの採用市場において、求職者との接点を持つ機会を増やすことは大切なポイントです。採用サイトや転職エージェントなどの利用に加えて、SNSの活用や転職イベントなど、採用チャネルを広げて応募者を集めましょう。
エンジニア募集を行う際の求人作成のポイント
求職者の心に刺さる募集要項の設定も、求職者と接点を持つための大切なポイント。そこで求人作成の注意点をご紹介します。
業務内容・範囲を明確にする
求人広告や求人票に記載する業務内容や任せたい業務の範囲は、具体的な情報が求められます。任せたいポジションや開発内容は詳細に記載しましょう。
プロジェクト例などを記載する
プロジェクト案件例は概要だけでなく、開発の規模、開発環境、開発言語、使用するツールなども記載すると良いでしょう。
使用言語や開発環境などを正しく明記する
使用言語や開発環境など、エンジニアの技術に関わる記載に間違いがあると、求職者からの信頼は得られません。自社エンジニアにチェックしてもらうなどして、正確に明記してください。
【まとめ】エンジニアの採用には柔軟な対応が必要
修正対応やトラブルの対応などで長時間労働になりがちなエンジニア職。慢性的な人手不足であるにも関わらず、採用に至っても、短期間で辞職してしまうケースは少なくありません。優秀なエンジニアが離れないように、働き方改革を導入するなどして、従業員の満足度が向上する環境づくりを行なっておく必要があります。残業体質をなくし、リモートワークやフレックスタイム制、ダブルワークといった多様な働き方に柔軟に対応できるように、従来の働き方の見直しも行いながら、採用活動に臨みましょう。
